En trabajo presencial o remoto, empleados esperan un plan de RH para el retorno

La reactivación laboral requerirá de un programa que tome en cuenta la convivencia de colaboradores trabajando de manera remota y otros en las oficinas, un reto adicional para los gestores de talento.

En trabajo presencial o remoto, empleados esperan un plan de RH para el retorno

La mayoría de los empleados confía en que será la empresa la que tome las medidas necesarias para evitar un brote de Covid-19 en su centro de trabajo, expresa Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

Particularmente, los trabajadores esperan que quién se encargue de, por ejemplo, la capacitación o de ubicar a los colaboradores que pertenezcan a la población de riesgo ante el nuevo coronavirus sea el área de Recursos Humanos.

Sin embargo, de acuerdo con una encuesta realizada por la Amedirh, 4 de cada 10 ejecutivos de Recursos Humanos reporta que sus empresas aún no definen cuándo regresarán a las actividades de forma presencial. Por lo tanto, quizá algunos no saben si armar un programa para continuar con el home office o para volver a la oficina.

Otro sondeo, éste realizado por Atento, les podría dar una pista. Según su investigación, 79% de las empresas que se vieron obligadas a implementar el trabajo remoto por la pandemia “apuestan por seguir con esta modelo una vez que acabe el confinamiento”.

El estudio, realizado entre compañías de retail, banca, seguros y telecomunicaciones, también encontró que “la comunidad empresarial considera que el porcentaje óptimo del tiempo dedicado en modelo home office sería del 50 por ciento”.

De lejos y de cerca

El reto en el retorno laboral para las directivas de Recursos Humanos será dividirse entre gestionar el talento que trabaja desde casa y el que está en la oficina.

Diseñar los planes de regreso implica identificar quiénes deben estar en las oficinas o las fábricas de inmediato, indica la Amedirh. Pero también ubicar a quienes conservaron, o incluso elevaron, su productividad trabajando a distancia. “Esa información permitirá trazar un plan de acción escalonado, como lo recomiendan las autoridades”.

Además de eso, toda estrategia de reactivación debe analizar con empatía la situación de los empleados, afirma Mauricio Reynoso, pues cada uno ha experimentado el confinamiento y la pandemia de manera muy distinta, agrega.

Para ello aconseja fortalecer los canales de comunicación. Además de contar con información valiosa, se fortalece la cultura organizacional, incrementa el compromiso y la lealtad de la fuerza de trabajo y hay un mayor estímulo para la productividad a largo plazo, afirma.

Las áreas de Recursos Humanos también tendrán la responsabilidad “de mantenerse muy atentas a la salud de los empleados, mediante toma de temperatura o evaluaciones más completas”. Con esas medidas identificarán casos sospechosos, al tiempo que crean “la sensación de que se trabaja en un sitio seguro”.

Toda la plantilla directiva o la propietaria de una compañía debe tomar en cuenta que “reactivar una empresa no es tan sencillo como presionar un botón de encendido. En ciertas áreas, primero se tienen que activar otros sistemas, fuera del control de la organización”, advirtió Reynoso.

Será necesario pasar por uno o varios periodos de prueba, dijo. “En marzo, nos vimos obligados a cambiar de mentalidad prácticamente de un día para otro. Hoy tenemos que volver a hacerlo al reincorporarnos a los centros de trabajo. Se trata de un esfuerzo que requiere una enorme resiliencia”, sostiene el directivo de Amedirh.

Fuente: Capital Humano

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