Trabajadores Unidos de México

Al tratarse de una modificación del espacio de trabajo, el home office puede representar un riesgo legal para las empresas si esto no va acompañado de una modificación a los contratos que sea firmada por los colaboradores.

Usar de excusa a la pandemia para incumplir con la reforma de teletrabajo podría representar más riesgos para la empresa de lo que parece. Aunque hay posturas que indican que las nuevas disposiciones no son aplicables en el contexto de la crisis sanitaria, hay aspectos legales, como la modificación del espacio de trabajo que representa el traslado a home office, que podrían meter en aprietos a los empleadores en caso de un juicio si no hay un convenio firmado entre ambas partes.

Ricardo Landero, director de la firma Landero Asociados, consideró que el sólo hecho de enviar a los trabajadores a realizar home office sin modificar o hacer un addendum al contrato se puede interpretar como una modificación unilateral de una condición de trabajo, en este caso, el espacio laboral, lo que va en contra de la legislación vigente.

“No puedes cambiar el lugar de trabajo de manera unilateral. Mandarlo a su casa es cambiarle el lugar de trabajo. Lo correcto es hacer un convenio entre el trabajador y el patrón de que ahora desarrollará el trabajo desde su domicilio”, dijo el especialista durante el webinar Cómo aplicar teletrabajo en tu empresa y cumplir con la reforma legal de Factor Capital Humano.

En ese sentido, resaltó, es importante recordar que la Ley Federal del Trabajo (LFT) no permite modificaciones unilaterales de las condiciones laborales. Estas acciones pueden desencadenar en una rescisión de contrato con causa imputable al patrón y todo lo que ello implica legalmente o, en una situación más extrema, las empresas pueden enfrentar una demanda con una alta probabilidad de perderse.

Cambios en contratos de trabajo

En opinión de Ricardo Landero, es importante, en mutuo acuerdo con los colaboradores, modificar los contratos de trabajo o hacer un addendum donde quede asentado que el espacio laboral cambiará y el trabajador realizará sus actividades desde casa.

Estos convenios o ajustes al contrato no son algo nuevo, las empresas ya debieron haberlos realizado desde antes de la reforma. Sin embargo, las nuevas disposiciones legales ponen en mayor énfasis en la importancia de firmar acuerdos con los trabajadores para implementar el teletrabajo.

“Lo debimos haber hecho desde antes de la reforma. Ahora con la reforma, con mayor razón”, puntualizó el abogado laboralista.

Desde la óptica del especialista, las nuevas reglas para la implementación del teletrabajo son aplicables desde el 12 de enero y usar de pretexto la pandemia para no aplicar las disposiciones legales, podría traer riesgos para las empresas.

La recomendación del laboralista, es que si a partir de la emergencia sanitaria una empresa envió personal a trabajar desde casa y no ha realizado convenios para modificar el espacio de trabajo, lo realice desde ya e incluya las nuevas obligaciones y, si incorporará talento para desempeñarse permanentemente en home office, realice un contrato apegado a la norma actual.

Los convenios o nuevos contratos deben contener las características y naturaleza de la actividad, el salario, la jornada laboral, las herramientas de trabajo que se entregan, la descripción y los montos que se otorgarán para el pago de servicios y los mecanismos de supervisión y contacto; sin perder de vista que será reversible.

“No puedes tener algo mutuamente acordado con el trabajador sin tenerlo documentado. El derecho laboral lo que sanciona es el desorden. No es nada más decir: vete a tu casa y sigue trabajando”, acotó.

¿Y los pagos para servicios?

Ricardo Landero consideró que la pandemia tampoco permite que las empresas no otorguen los pagos para servicios como internet y luz, omitir esta obligación también representaría riesgos en caso de que un trabajador demande a la organización.

“El pago de servicios es uno de los temas más delicados de la reforma. Hay que ponerse de acuerdo en un monto y establézcanlo en el convenio o en el contrato”, comentó el director de la firma Landero Asociados.

La discusión sobre los montos para cubrir el internet y la parte proporcional de la luz debe girar en torno a la forma correcta de registrar estos gastos para la empresa, pues integrarlos al salario podría incrementar el pago de cuotas de seguridad social e impuestos, afirmó el abogado laboralista.

En el aspecto de herramientas de trabajo, no hay vuelta atrás y es igual a la obligación que ya tienen los patrones para las actividades presenciales, enfatizó el especialista. Lo importante, agregó, es establecer en el contrato que el trabajador está recibiendo por parte de la empresa los insumos necesarios para trabajar desde casa.