Trabajadores Unidos de México

Desde el liderazgo de Recursos Humanos hay que reconocer que el riesgo es una constante del mercado y los negocios, por lo tanto, debemos administrarlo y habilitar las metodologías e instrumentos que así lo permitan. 

Las situaciones críticas nos dejan más aprendizaje del que suponemos. Al enfrentarlas, incluso cuando desconocemos el poder oculto del contexto, nos vemos colocados ante la oportunidad de probar nuestras capacidades, medirnos ante los retos, formular estrategias, desarrollar caminos creativos e innovadores para forjar soluciones y, por ello, crecer en las dimensiones emocionales, cognitivas e intelectuales.

Una crisis nos encara, en el nivel más orgánico de nuestro carácter de especie, con las conductas ligadas al instinto de sobrevivencia. Cualquier desafío, por mínimo o mayúsculo que sea, pone en guardia a la psique más profunda para ubicarse a la ofensiva, en modo defensivo o en función de huida.

No se requiere estar en el ámbito de la vida salvaje y enfrentar a una fiera para identificar este comportamiento endémico y natural del ser humano. En los centros de trabajo, por igual en la línea de producción, la logística o en el bastión ejecutivo, las personas experimentamos estos procesos. Daniel Goleman y Howard Gardner han investigado profusamente aspectos como la inteligencia emocional y las inteligencias múltiples que permiten no sólo poner en marcha los mecanismos de autocontrol, sino los de adaptabilidad.

En el año de la pandemia, desde los ejecutivos (talento blue collar) hasta quien desempeña la más sencilla de las operaciones en la cadena de valor de los negocios ha enfrentado el temor a la enfermedad y a la muerte; lo cual ya nos indica el nivel de alerta en el que se posicionan mente, emociones y cuerpo. Lo formidable del desarrollo humano que hemos alcanzado en el siglo XXI es que ahora contamos con el acceso a diversidad de métodos, procesos y herramientas que nos permiten asumir una posición distinta al miedo y la huida tan propios de la supervivencia.

Si en lo general los seres humanos hemos alcanzado tales niveles de adaptabilidad como para superar obstáculos y eventos críticos, en lo particular, en el plano de la gestión del talento bien podemos capitalizar estos rasgos. ¿Qué se requiere? Desde el liderazgo de Recursos Humanos, en primer término, hay que reconocer que el riesgo es una constante del mercado y los negocios, por lo tanto, debemos administrarlo y habilitar las metodologías e instrumentos que así lo permitan. 

He aquí algunas recomendaciones que ayudan a abordar la gestión del riesgo y, sobre todo, comenzar a construir una estrategia para impulsar al talento adaptativo:

• Identificar y mapear los riesgos. Se trata de un primer paso, indispensable, ya que todas las empresas y organizaciones deben considerar los peligros reales e inminentes que pueden presentarse, como los financieros, logísticos y, desde luego, los de seguridad e higiene industrial mayormente asociados con la salud y el bienestar de las personas en sentido amplio.
• Actuar de manera estandarizada. Existen métodos y estándares internacionales, así como normas nacionales, que sirven como marco de referencia para gestionar el riesgo. Conocerlas, estudiarlas e implementarlas ayudarán sin duda a todo el negocio y a Recursos Humanos a promover las capacidades de adaptación.
• Entrenar al talento para responder ante el riesgo. Cuando esta variable se encuentra debidamente considerada, analizada y gestionada a través de estándares o normas oficiales, como sucede en el caso de México, se incrementa la certeza de que nuestra gente sepa cómo actuar y, con ello, disminuir los niveles de ansiedad, mejorar el autocontrol y los skills para asumir los retos, superar los obstáculos y contribuir a la seguridad individual y a la estabilidad y permanencia del negocio.
• Promover la narrativa del talento adaptable. Eventos como la pandemia dejan detrás de sí la huella de los eventos llamados acontecimientos traumáticos severos (ATS). La enfermedad y muerte de colegas de trabajo (además de familiares y amigos cercanos) nos convocan como líderes de Recursos Humanos a formular narrativas honestas y transparentes pero que sean capaces de brindar contención a las personas. A cada momento, la comunicación hacia la gente debe recordar que se trabaja en un lugar seguro, confiable, estable, donde su salario y beneficios se mantienen. La percepción de sostenibilidad no sólo debe crearse en el grupo clave de la empresa, sino que tiene que socializarse.

Las crisis nos ponen a prueba, sin embargo, nuestra especie a demostrado su habilidad para sobrevivir a ellas. Desde la perspectiva del talento humano, hagamos lo necesario para desarrollar la adaptabilidad en cada individuo, equipo y grupo de trabajo.

Fuente: Factor Capital Humano