Las cuotas de género a nivel directivo, un pendiente del Legislativo y de la IP

Tienen mala fama, pero son todo menos lo que piensas. Países como Noruega han implementado estas acciones afirmativas desde hace 15 años con grandes resultados en la participación laboral y ejecutiva de la mujeres.

Las cuotas de género a nivel directivo, un pendiente del Legislativo y de la IP

Hay una frase que, con algunas variaciones, muchos empresarios arguyen al hablar sobre cuotas de género en los consejos de administración: “Con mucho gusto incluiría a más mujeres, pero no me parece que me lo impongan. Debería ser por el talento, no por el género”, suelen decir.

Las empresarias, a su vez, responden con un cuestionamiento: “¿Por qué entonces no lo has hecho?”, cuenta Leonor Quiroz Carrillo, presidenta de la Comisión Nacional Anticorrupción de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex).

La sola idea de las cuotas de género provoca muchas críticas. Pero la participación de mujeres en los consejos de administración empresarial de las organizaciones que cotizan en las bolsas de valores no supera el 9% en este país, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). En ese escenario, dejar los nombramientos a la buena voluntad masculina ya no es opción para muchas.

Al mismo tiempo, el 73.3% de los hombres en edad de trabajar es económicamente activo, pero sólo 40.5% de las mujeres está en esta situación, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) de enero de 2021. Y, según el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), la brecha salarial llega hasta el 34 por ciento.

Hay muchos frentes en los que hace falta trabajar para favorecer la labor de las empresarias, señala en entrevista la diputada federal Martha Tagle (MC). “Pero uno de los primeros pasos es lograr que tomen decisiones”.

En el Congreso, en las compañías, en las organizaciones empresariales y en una parte de los movimientos feministas muchas mujeres reclaman su derecho a participar en esos órganos de decisión. Plantean varios mecanismos, entre ellos la polémica cuota de género.

Para ello, exhiben información como el de las consultoras Grant Thornton y McKensey que señalan los beneficios que tendrían las empresas al contar con más mujeres en puestos de liderazgo: 44% más de retorno al capital, 28% más valor económico agregado, 55% más margen EBIT, decisiones más equilibradas y aumento en la innovación e ingresos.

¿Qué son las cuotas?

La cuota de género es una acción afirmativa; o sea, una medida para equilibrar las condiciones en que está una población discriminada. De manera obligatoria y temporal, un porcentaje de personas son admitidas a un sector. Si no fuera así, no se lograría o tardaría mucho más.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) al ritmo que camina el mundo se necesitarán 202 años para cerrar la brecha de género en el trabajo.

El antecedente de las cuotas son las implementadas en Estados Unidos para que personas afrodescendientes accedieran a las universidades. La segregación racial les había impedido llegar a ese nivel educativo.

“Las mujeres en la política somos el mejor ejemplo. Gracias a las cuotas llegamos a los espacios de toma de decisiones”, dice Martha Tagle. Y una vez en ellos, impulsaron y aprobaron la reforma #ParidadenTodo en 2019, para que en los tres niveles de gobierno y los tres Poderes de la Unión haya un equilibrio de hombres y mujeres.

El Informe Global de Brecha de Género 2020, del WEF, coloca a México en la posición número 14 de entre 153 en Empoderamiento Político. Las cuotas demostraron su funcionamiento.

Pero en la esfera de Participación y Oportunidades Económicas, el país cae hasta el lugar 124. Una de las causas de tan baja calificación es que las mujeres tienen una representación de apenas el 7.5% en los consejos de administración de las empresas en general.

El reporte Mujeres en los Consejos de Administración 2019, de Deloitte señala que Noruega y Francia son los países con mayor proporción femenina, con 41 y 37%, respectivamente. Algo que ambos tienen en común es una ley nacional de cuotas de género.

En ese ranking de 49 países, México se ubica en el lugar 42. En 2005 Noruega fue el primer país en promulgar una legislación de cuotas. Su ley exige una representación del 40% de ambos sexos y establece las siguientes disposiciones:

  • Si la junta directiva tiene 2 a 3 miembros, ambos sexos deben estar representados
  • De 4 a 5, dos por cada sexo
  • De 6 a 8, tres por cada sexo
  • 9 miembros, al menos 4 por cada sexo
  • Más de 9, cada sexo debe estar representado por al menos el 40%

Lo que se está haciendo en México

En la Cámara de Diputados, legisladoras de MC, de Morena, PAN y PRI proponen reformar cuatro leyes para garantizar la paridad en los consejos administrativos. Plantean modificar las leyes General de Sociedades Mercantiles, General de Sociedades Cooperativas, del Mercado de Valores y la de Inversión Extranjera.

“No proponemos cuotas”, explica Martha Tagle, sino un plazo máximo de seis años para cumplir con la integración paritaria. Los artículos transitorios establecen que en los primeros dos años después de que entre en vigor la reforma, las empresas deberán pasar de tener cerca del 99% de hombres en sus consejos a 80%, y 20% de mujeres.

Luego, en un plazo máximo de cuatro años la proporción será de 70% de hombres y 30% mujeres. De modo que la paridad se alcance en un periodo de seis años.

La legisladora recuerda que los consejos de empresas familiares suelen estar conformados, de manera vitalicia, por los padres o hijos varones. En ese caso, para incluir a mujeres, deberán integrar a consejeras independientes y externas.

Consejos para implementarla

Muchas mujeres rechazan las cuotas de género porque “sienten que les regalan el puesto”, indica Leonor Quiroz. “No, la cuota abre la puerta para que te vean, pero no para que seas la elegida, hay otras alrededor tuyo. Si resultas seleccionada será por tus capacidades”.  Para lograr su implementación recomienda:

  1. Reconocer el problema. Negar que las mujeres hacen falta en los consejos directivos dificultará su puesta en marcha.
  2. Voluntad. Hay muchas resistencias, “a veces nos dicen que ya tienen a una mujer en sus consejos. ¿Les ponemos un altar, les damos un diploma? Eso no es mostrar intención de mejorar, sino de frenar el avance, considera.
  3. Capacitación. La mayoría de las mujeres tiene una gran preparación, pero a altos niveles podría faltarles experiencia. Pero actualmente hay una gran oferta para aprender el manejo de puestos directivos.
  4. Información. Más allá de decir a favor o en contra, el porcentaje o el plazo, primero hay que informarse para entender que las mujeres que sean nombradas por esta vía también se toma en cuenta su mérito.

Pero las cuotas no son sólo para que las mujeres lleguen a puestos directivos, sino para que se mantengan, indica Leonor Quiroz. Las acciones afirmativas se establecen no por la falta de talento de las personas, sino porque hay resistencias a que sus capacidades sean reconocidas y desarrolladas, explica la diputada Tagle.

Fuente: Factor Capital Humano

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