Mujeres en la empresa: ¿Cómo crear estímulos para ayudarlas de forma permanente?

Retener a las mujeres –con su gran cúmulo de conocimientos y experiencia– requiere no sólo un gran despliegue de agilidad, adaptabilidad y flexibilidad por parte de todas las empresas, sino también de prácticas concretas.

Mujeres en la empresa: ¿Cómo crear estímulos para ayudarlas de forma permanente?

La pandemia ha sido implacable con todos, pero sin duda sus efectos no siempre alentadores se han intensificado especialmente con las mujeres trabajadoras. Suman millones las colaboradoras en el mundo que han abandonado la fuerza laboral por la inviabilidad de sacar a flote sus responsabilidades tanto del trabajo como del hogar ante el cierre súbito de escuelas y guarderías.

Esta sangría de talento impacta no sólo a esas trabajadoras, sino a sus familias y a la sociedad en su conjunto, pues se estima que el ingreso de las mujeres a la fuerza laboral se tradujo en un incremento del PIB mundial, con repercusiones en todos los ámbitos, notablemente en la salud, la educación y el emprendimiento.

Lo más lamentable es que esta situación ocurre justo cuando más puestos directivos estaban en manos de mujeres, con un número récord de vicepresidentas y presidentas ejecutivas en compañías Fortune 500. Más aún, una evaluación de 360o publicada en Harvard Business Review revela que las mujeres fueron calificadas por sus colegas como mejores líderes que sus contrapartes de género masculino.

Por lo general, las mujeres que están dejando el empleo son aquellas menores de 50 años y que obtienen ingresos de medios a altos; es decir, se trata de profesionales que se ven obligadas a abandonar su carrera en el mejor momento. Comprensiblemente, esta pérdida trae consigo altos niveles de estrés y preocupación.

Si bien el trabajo es parte importante de la identidad de la mayoría de las personas, un estudio de Gallup señala que las mujeres suelen estar más involucradas en el trabajo que los hombres y tienen tasas más altas de satisfacción laboral. Para ellas, el trabajo proporciona, además del sustento, significado y valor.

Quienes lideran hoy las empresas pueden hacer mucho por detener este éxodo. Retener a las mujeres –con su gran cúmulo de conocimientos y experiencia– requiere no sólo un gran despliegue de agilidad, adaptabilidad y flexibilidad, sino también prácticas concretas, a saber:

  • Documentación detallada de la experiencia –sobre todo los factores de éxito– de quienes además de colaboradoras son madres y padres para agregar esta información a la estrategia de mitigación de riesgos. 
  • Contratación de gerentes con gran empatía para que ayuden a alcanzar los objetivos de la organización y desarrollar el potencial de las mujeres, reforzando su bienestar y compromiso.
  • Ajustes sensibles a las expectativas y responsabilidades, con el propósito de que reduzcan la preocupación y el estrés improductivos entre el personal en general.
  • Incorporar la diversidad, equidad e inclusión (DEI) como elemento indispensable en los análisis de riesgo para identificar oportunamente cualquier situación que pueda reducir las probabilidades de aumentar los activos de capital humano.
  • Adopción de horarios híbridos para adaptarse a las nuevas necesidades de los clientes, el mercado y la fuerza de trabajo; en este último caso se trata, sobre todo, de reducir el estrés y el agotamiento de las mujeres al darles tiempo suficiente para ocuparse de las responsabilidades del trabajo y las del hogar, instándolas a balancear las cargas si fuera el caso, con su pareja o cónyuge.
  • Espacio de oficina abierto como una opción para quienes quieren y pueden regresar y para quienes consideran que se desempeñan mejor en la oficina, o bien, necesitan las conexiones directas, cara a cara, con sus colegas.

Se trata, en esencia, de ser creativos e imaginativos para buscar soluciones que atiendan los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, reconozcan la situación inédita e inesperada que afecta, con un peso específico, a las colaboradoras

En la balanza se encuentran, por un lado, el desempeño de la empresa y, por el otro, el potencial y el bienestar de esas mujeres talentosas, comprometidas y exitosas que sólo esperan un poco de flexibilidad y empatía para dar lo mejor de sí. Mejorar el trabajo para ellas significa mejores resultados incuestionablemente.

Fuente: Factor Capital Humano

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