La satisfacción de los trabajadores no remonta desde que el mundo se paró hace cuatro años. La pandemia despertó la enfermedad. Los síntomas se multiplicaron después a través de todo tipo de fenómenos llegados desde EEUU que aún impactan en el mercado laboral.

Primero tuvo lugar la desbandada conocida como la ‘gran dimisión’, donde millones de personas dejaron sus puestos. Después, llegó la llamada ‘renuncia silenciosa’, en la que los trabajadores se limitaron a ceñirse estrictamente a las funciones del puesto, y más recientemente su versión corta bautizada como ‘los lunes al mínimo’.

Todas ellas tienen como denominador común la falta de motivación que ha generado un coste muy alto para los negocios. Las empresas estadounidenses ha perdido cerca de 1,9 billones de dólares (1,75 billones de euros) desde entonces debido a la falta de productividad de sus empleados.

Este es el elevado precio de la infelicidad laboral que revela una investigación realizada por Gallup. Después de una década de aumento constante del compromiso de los trabajadores con sus tareas, el punto máximo se alcanzó en 2020. Desde entonces, todo ha ido cuesta abajo. Más de la mitad de los empleados de la primera potencial económica mundial asegura que no saben qué se espera de ellos.

Las consecuencias de este malestar dañan la productividad, afectan a las ventas y a las ganancias, y hacen cada vez más difícil retener a la fuerza laboral. La motivación de los trabajadores está relacionada con «muchos resultados diferentes que son importantes para las organizaciones», explica Jim Harter, científico jefe de prácticas laborales de Gallup.

La investigación dibuja un panorama sombrío de la fuerza laboral al otro lado del Atlántico. Solo un tercio de los encuestados asegura estar comprometidos con su trabajo, mientras que la mitad reconoce que hace el esfuerzo mínimo, lo que demuestra que la llamada ‘renuncia silenciosa’ se ha extendido como una plaga.

El impacto general de esta insatisfacción en la economía global ascendió a 8,8 billones de dólares, según la compañía. Este coste de la caída de la productividad se ha calculado estimando su impacto en el valor en dólares de un empleado no comprometido y extrapolándolo luego a la población activa.

Harter, autor de varios libros sobre este problema, el último bajo el título de ‘Choque cultural: una fuerza imparable está cambiando la forma en que trabajamos y vivimos’, pide a las empresas que asuman de una vez que involucrar a los trabajadores va más allá de «hacer cosas buenas para la gente«. Los empleados quieren «sentir que lo que hacen en el trabajo se conecta con algo más grande que ellos mismos», asegura.

Para remediar esto, el experto sugiere realizar controles semanales individuales y orientación sobre cómo trabajar con sus compañeros de trabajo. Porque cuando a los empleados se les dice cómo colaborar entre sí, la claridad de las funciones aumenta entre el 50% y el 80%.

Este tipo de estrategia es especialmente necesaria para los trabajadores más jóvenes porque es mucho más probable que cambien de trabajo en busca de un equilibrio más satisfactorio entre su vida laboral y la personal.

El cambio de expectativas de los menores de 35 años es evidente, por lo que Harter lanza un aviso. «Prefieren tener un tipo de jefe que ejerza de entrenador antes que de gerente y que realmente piense en su desarrollo», explica Harter. «Están exigiendo trabajo para mejorar su vida, no para que sea una cosa separada».